大家好，我是老梁。

(资料图)

今天和大家聊聊和大部分打工人息息相关的内容——绩效。

不知道大家有没有关注新闻，最近传闻说阿里高层变动之后将有大动作，其中一个大变动就是取消OKR，用回KPI。

那么OKR和KPI究竟是怎样来评估绩效的呢？它们之间又有什么区别呢？

我们先来看看ChatGPT给出的两者的定义以及区别。

OKR

OKR的定义

例子

KPI 定义

例子

区别

在看ChatGPT答案之前，我先来分享一下我个人的看法。

篇幅

我之前在阿里待过两年，那时候评定绩效用的还是KPI，目前在的公司则用的是OKR。最直观的区别就是篇幅的区别，之前在阿里的时候，非常不喜欢评绩效。除了要把人分个369等之外，更重要的是书写下个季度的KPI是个非常繁重的活。

按照当时老板的要求，写一个季度的KPI不比写一篇工作汇报来得少，基本上次次两千字打底。

为什么要写这么多内容呢？因为要把能够体现出工作量或者是贡献的地方都罗列出来。大的项目、小的项目、相对边缘的项目，与其他团队合作的项目，以及那些不产生直接业绩但对团队有所帮助的项目，个人成长相关的项目。

对于每一个点，除了要写出下一个Q的具体计划之外，还需要写明评定标准。比如某某项目做成什么样算是符合预期，做到多少算是超出预期。有点像是立军令状，最后绩效评估的时候，就会参考当初制定的内容。

这就导致了一个问题，很多事情的结果往往是不可预料的。尤其是算法工程师，一个模型的效果好坏在上线前是很难预测的。没有人敢打包票，某某想法一定能生效，或者一定能带来多少的提升。我们在写KPI的时候是很难评估准确的，写得太保守了显得没有信心，写得大了又给自己挖坑，最后很难完成。

所以这就需要上级也就是主管来帮忙评估，于是KPI写完之后需要一遍一遍的反复修改，直到各级老板都满意。这是一个相对漫长且痛苦的过程，有些像是毕业答辩。很多老板很喜欢就员工的KPI发表一些建议，那么反复打回重写、修改就是家常便饭了。

而OKR则没有这个问题，通常简短得多。因为OKR只关心关键指标，我们只需要给出关键指标上的目标或者预期即可。

评定标准

KPI通常在制定的时候就会写明评定标准，即完成多少算是符合预期。而符合预期是KPI评估中一个非常关键的因素，比如臭名昭著的阿里361的评定，KPI基本达成才是一般绩效3.5，想要拿到更好的绩效，必须要超出制定时所写的内容。

这就导致了员工在撰写KPI的时候势必要考虑可行性，因为写得目标太大没有可行性一定是给自己挖坑。

而写得太小则会被老板打回，你的主管肯定不希望你写一个轻轻松松就能实现的KPI。因为他也要写KPI，你的KPI目标低了，剩下的部分就要摊到其他人头上。老板一定希望你尽可能地把KPI定高一些，这样他的团队KPI更容易实现，他也更容易获得好绩效。于是不用我说，你们也知道，这就卷起来了。

OKR则不存在这个问题，因为OKR评估绩效不以目标实现为准绳。OKR鼓励制定有野心的目标，最终评定的时候只关心指标的变化，而不追求目标的达成情况。因此制定OKR没有可行性和高目标的权衡问题。

举个例子，比如甲的OKR是提升0.5%，乙的OKR是提升1.0%。最后甲提升了0.6%，乙提升了0.8%。表面上看甲的OKR达成了，乙没有。但评定的时候并不参考是否达成，而只会参考具体指标的提升数值或者比例。从数字上来看，提升0.8%显然更好，因此乙的绩效还是会比甲更好。

理解了这些信息之后，我们再来看ChatGPT的回答会好理解一些。

感受和总结

最后，分享一下感受。

其实看到这里，相信大家都发现了，OKR和KPI是两套不同的东西。虽然有一些地方是共通的，但底层逻辑是不一样的。也就不存在谁更好谁更差的说法了，因此很多国内公司因为谷歌选择了OKR而一味跟风，其实是不可取的。

我待过的公司里面，这块做得最差的就是虾皮，完全没有管理水平。高层定了一个巨形式主义的OKR模板，说是OKR，其实填的还是KPI。公司里也没有一个统一的标准，最后评估的时候一团浆糊，完全是老板一言堂。

基于我个人的理解，OKR的好处是明确，指标至上，清晰直观。这也是最大的缺点，大家都只盯着指标，很容易陷入短视，凡是能提升指标的就干，不能提升的就不干。会导致一些短期内不能提升指标，但又非常重要的项目因此错过或者无法推进。

KPI的好处是全面完善，能够弥补上OKR短视的问题。缺点是也因此变得非常呆板，对于工作内容变化飞快的团队或个人适配性比较差。在阿里，写的KPI最后和实际工作的内容大相径庭是一件非常平常的事，这也会导致KPI流于形式。

在我个人看来，到底该怎么选应该落实到具体的小团队中。那些规划性比较好的团队，KPI更合适。那些变动比较剧烈，或者是直接和关键指标挂钩的团队，可能OKR会是一个更好的选择。

不管怎么选，这两者都远算不上完美。从来没有一个制度既可以公平地衡量所有人的绩效，又能激励员工的主观能动性，并且还没有任何隐患和代价的方法。所以不论我们是执行者还是被执行者，都要对此保持冷静，所谓谷歌的管理方法，也绝不是解决一切问题的万能灵药。

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